Les groupements d’employeurs au service de l’emploi

Les groupements d’employeurs au service de l’emploi

Par
Chronos

Chronos est l’un des évaluateurs officiels de la région Île-de-France dans le cadre de son dispositif Innovup. Pilgreem est lauréat pour bénéficier de cette aide et expérimenter sa plateforme de partage de salarié-e-s. Pilgreem est en quelque sorte un tiers-de-confiance qui met en relation des entreprises qui ne se connaissent pas nécessairement, mais qui se situent à proximité, afin qu’elles puissent “prêter des talents”. L’objectif pour les entreprises est de pouvoir faire face à des pics / à des creux d’activité sans pour autant licencier, et pour les salarié-e-s, d’éviter le temps partiel et de développer leur employabilité. Le dispositif a été testé sur le bassin de Sénart et sur celui de Seine & Vexin.

L’expérimentation a duré un an et s’achève aujourd’hui. Elle était menée en partenariat avec la maison de l’emploi et de la formation de Sénart.
Les principales difficultés rencontrées par Pilgreem au cours de l’expérimentation sont la méconnaissance du prêt de salarié-e-s par les entreprises et la difficulté à proposer une solution effective immédiate aux entreprises faute de masse critique suffisante.

Dans le cadre cette évaluation, nous avons notamment rencontré Jean Dalichoux, fondateur du cabinet de conseil Asparagus spécialisé dans les groupements d’employeurs. Cet “autre versant” du partage de salarié-e-s apporte des éclairages intéressants pour Pilgreem.

Comment en êtes-vous venus à vous intéresser aux groupements d’employeurs ?

Cela a commencé en 1999, j’ai été recruté pour diriger une tête de réseau de groupements d’employeurs (GEIQ), je suis resté 5 ans dans ce dispositif, j’ai adoré y travailler.
En 2006 j’ai créé Asparagus autour des groupements d’employeurs - création et accompagnement de groupements existants. J’ai aussi publié plusieurs ouvrages, le dernier à l’occasion des 30 ans de la loi, dressant le portrait de 30 groupements d’employeurs.

Le secteur par lequel a commencé les GE est l’agriculture (3.500 GE agricole aujourd’hui en France). Ce dispositif concerne tous les secteurs, on termine ainsi une étude sur les bassins d’Arcachon avec les producteurs d’huîtres, métier spécifique s’il en est ... La métallurgie par exemple est un secteur qui monte, mais on trouve également des groupements d’employeurs dans de très nombreux domaines : bâtiment, transport et même dans les pompes funèbres. Le secteur associatif recourt aussi au dispositif, au travers de l’éducation populaire, la culture ou le sport.
Je travaille ainsi avec un GE qui emploie un professeur de judo à temps partiel entre 4 clubs. Les associations sont en effet affectées par le changement de politique sur les emplois aidés.


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Quels sont les leviers de réussite et les freins relatifs aux groupements d’employeurs ?

Malgré cette diversité les GE souffrent toujours me semble t’il d’une certaine méconnaissance, alors que ça marche très bien - je connais peu de GE qui se sont interrompus !

Le facteur de réussite principal : le fait que les entreprises “se connaissent déjà” - cela me semble être un des facteurs déclenchant du dispositif et en Région Île-de-France ça marche très peu justement pour cette raison là. Il faut un “temps d’infusion”. L’obstacle n’est pas tant l’acceptabilité de l’idée du partage du travail que le temps de maturation des acteurs qui la découvrent.
Cela est facilité quand c’est porté par des syndicats professionnels, des clubs d’entreprise, bref des organismes qui n’ont pas forcément un intérêt particulier à ce que ça se mette en place - qui ne jouent pas leur survie sur la réussite d’un tel projet mais, qui au contraire, vont proposer un outil additionnel à leurs ressortissants.

Il faut donc bien comprendre le besoin des entreprises et s’assurer que ce besoin de partage est récurrent, c’est à dire que le GE est assis sur un équilibre économique. C’est bien le groupement qui emploi les personnes et facture les mises à disposition des entreprises. Je rappelle qu’en cas de dettes sociales et salariales, les employeurs peuvent être appelées à combler le passif. C’est donc un dispositif exigeant.

Cet engagement solidaire n’est clairement pas un frein pour les entreprises, en tous cas ce n’est pas cela qui fait que les GE restent mal connus - la preuve, la création des entreprises à temps de travail partagé (ETTP), plus légères sur le plan des obligations juridiques, n’a pas été couronnée de succès.

On ne vient donc pas sur le GE pour un besoin ponctuel mais pour du récurrent car le GE est tout de même un dispositif engageant.

Aujourd’hui ce dispositif ne bénéficie pas d’une représentation politique homogène, à chaque fois qu’il pourrait y avoir une réforme, le dispositif passe à côté car il n’est pas suffisamment porté politiquement. Ainsi le portage salarial s’est organisé très vite (convention collective), mais pas les GE . Il n’y a jamais eu de réflexion d’ensemble depuis la loi de 1985, seulement des modifications à la marge (ex. ouverture aux établissements publics). Or ce dispositif est pensé dans le cadre du Code du travail qui reste imaginé pour des relations bilatérales au premier chef, et mériterait une plus grande reconnaissance

Existe-t-il des freins spécifiques chez les salarié-e-s ?

Je persiste à croire qu’être salarié-e-s à temps partagé est intéressant, mais qu’il n’est pas fait pour tout le monde. Cela suppose une forme de mobilité intellectuelle et physique. Dans les dispositifs de communication à destination des salarié-e-s on a peut-être tendance à sous-estimer l’effort que cela représente. Je me souviens avoir rencontré une dame qui était à temps partagé tous les jours de la semaine avec un premier travail le matin et un second l’après midi - la charge cognitive était intense.

Sans compter les questions de mobilité (quotidienne) que cela pose. Il faut donc là aussi un relais d’animation et d’accompagnement (par exemple quelqu’un qui accompagne le salarié-e-s le premier jour de la mise à disposition, etc.), afin de lever dès le départ les inquiétudes et répondre aux questions.

Pour en venir au projet Pilgreem, en quoi le numérique et les plateformes peuvent-ils être un levier au service de l’emploi ?

Concernant les plateformes numériques au service du partage de l’emploi, je n’en pense que du bien, j’ai contribué à en créer moi-même deux il y a quelques années, dans la même logique que Pilgreem. A ceci près, que nous avions un animateur dédié de la plateforme, afin de motiver et suivre les entreprises qui, sinon, vont avoir le réflexe CDD ou interim si elles ont un besoin.
Cela a bien marché tant qu’il y a eu un animateur - une personne qui va chercher de nouvelles entreprises, qui identifie les besoins, va chercher les salarié-e-s. Mais un jour, la subvention dont bénéficiait la plateforme s’est réduite, nous n’avons pas pu renouveler ce poste d’animateur et l’expérience s’est arrêtée. Pour réussir, le temps de prospection, de sensibilisation, de rencontre est considérable.
Donc, je crois que Pilgreem arrive un peu tôt sur le marché. Mais c’est une solution d’avenir.
Le partage de talents n’est pour l’heure par un réflexe, et il ne peut se faire que localement, là où les conditions de la confiance sont réunies. Et même si les fonctionnalités techniques de la plateformes sont très poussées et la sécurité juridique assurée, l’animation (humaine) reste indispensable - tant qu’on est à ce niveau de méconnaissance du dispositif.

La rigidité du cadre juridique peut être un autre frein - il est difficile de faire un avenant au contrat de travail pour un besoin ponctuel d’une demie-journée.

Enfin, en imaginant que Pilgreem s’insère dans un écosystème local, au bout d’un moment les entreprises n’auront peut-être plus besoin de la plateforme, cela suppose donc un effort commercial important.

Il faut incarner la plateforme par une personne, mener des campagnes de com’ sur des bassins d’emploi ou des secteurs professionnels spécifiques, en ciblant par exemple le bâtiment, l’automobile, avec des intermédiaires de confiance.

Pour en savoir plus sur Pilgreem : https://pilgreem.com/.
Voir aussi : Raphaelle Perrier - Les alternatives à l'activité partielle.

 

[1] Les groupements d’employeurs : 30 ans d’innovation au service de l’emploi (décembre 2015). L’ouvrage préfacé par Louis Gallois dévoile trente portraits de groupements d’employeurs innovants dans leur réponse à l’emploi.

[2] Le portage salarial est une relation contractuelle tripartite dans laquelle un-e salarié-e ayant un contrat de travail avec une entreprise de portage salarial effectue une prestation pour le compte d'entreprises clientes.

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